La procédure de licenciement pour motif personnel est encadrée par des règles strictes prévues au code du travail (articles L1232-2 et suivants du code du travail).

Les étapes de cette procédure de rupture du contrat de travail sont les suivantes :

Convocation à un entretien préalable
Entretien préalable, qui ne peut intervenir qu’après respect d’un délai de 5 jours ouvrables à compter de la première présentation de la convocation
Notification du licenciement, qui ne peut intervenir qu’après respect d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de l’entretien

La première étape de convocation à entretien préalable est donc essentielle et maitriser ses règles et nuances est essentiel.

Le cabinet d’avocats en droit du travail VERQUIN FLAMENT revient sur cette étape et analyse les nouvelles jurisprudences sur le sujet.

convocation à entretien préalable : le contenu

La convocation à entretien préalable à un licenciement pour motif personnel doit être rédigée selon un formalisme précis.

Les mentions obligatoires sont les suivantes :

Objet de l’entretien : concrètement, il s’agit d’inscrire « convocation à entretien préalable à une mesure disciplinaire » ou « à un éventuel licenciement », …
Date, heure et lieu de l’entretien : même s’il s’agit du siège social de la Société, il est conseillé d’y réinscrire l’adresse.

💡 Notre conseil : si le salarié concerné est en arrêt de travail, il est nécessaire de vérifier que l’heure prévu de l’entretien préalable est bien compris dans les heures de sorties autorisées par l’arrêt de travail du salarié.

Possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien

Cette dernière mention est obligatoire, quel que soit la taille de l’entreprise.

Dans le cas où l’entreprise dispose d’un CSE, de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister « d’un salarié au choix appartenant à l’entreprise ».

Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister d’un salarié au choix appartenant à l’entreprise OU d’un conseiller du salarié figurant sur une liste administrative consultable.

Dans ce cas, la convocation doit alors mentionner : le nom et l’adresse de l’inspection du travail ainsi que le nom et l’adresse de la mairie.

🏛️ A noter : La mairie concernée est celle du lieu de résidence du salarié s’il réside dans le même département que le lieu de travail OU, dans le cas contraire, la mairie du lieu de travail.

convocation à entretien préalable : quand ? comment ?

La convocation à l’entretien préalable constitue le point de départ de la procédure de licenciement.

A NOTER : pour un licenciement disciplinaire, la convocation doit être remise au salarié dans un délai de 2 mois maximum après la connaissance des faits fautifs. A défaut, les faits seront prescrits et ne pourront pas justifier une mesure disciplinaire ou un licenciement.

La remise de la convocation à entretien préalable peut être faite :

Par remise en main propre contre décharge : signature par le salarié de 2 exemplaires dont l’un que la Société conserve pour se ménager la preuve de la remise de la convocation
Par lettre recommandée avec avis de réception : ici, ce sera la première présentation qui sera le point de départ de la procédure.

Une jurisprudence s’est récemment prononcée sur la question de savoir si le refus du salarié de signer la convocation à entretien préalable rend, ou non, la procédure irrégulière (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-16.240).

Dans cette affaire, un salarié reçoit en main propre sa convocation à entretien préalable au licenciement.
Il refuse de signer la décharge, mais se présente néanmoins à l’entretien.
Après son licenciement pour faute, il conteste la procédure en invoquant une convocation irrégulière.

⚖️ La Cour de cassation valide la procédure.

Elle rappelle un principe essentiel : le mode de convocation (LRAR ou remise en main propre contre décharge) est avant tout un outil de preuve, destiné à éviter les contestations sur la date de la convocation et de l’entretien.

Elle précise ensuite que dès lors que le salarié ne conteste pas s’être présenté à l’entretien, son refus de signer la décharge est sans incidence sur la régularité de la procédure.

💡 À retenir : L’absence de signature du salarié n’entraîne pas automatiquement une irrégularité de procédure. La présence effective du salarié à l’entretien suffit à établir la remise de la convocation

⚠️ Point de vigilance : La solution aurait très probablement été différente si le salarié ne s’était pas présenté à l’entretien.

Ainsi, en cas de refus de signature, il est recommandé :
• D’envoyer la convocation en lettre recommandée avec avis de réception
• Ou, a minima, disposer de témoins de la remise en main propre et du refus.

convocation et mise à pied à titre conservatoire

La convocation à entretien préalable peut être assortie d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire.

La mise à pied à titre conservatoire implique que le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail pendant toute la durée de la procédure, soit jusqu’à la notification de la décision finale.

Si, à l’issue de la procédure, un licenciement pour faute grave est prononcé, cette période n’est pas rémunérée.

Dans le cas contraire, cette période est rémunérée au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

A NOTER : cette mesure de mise à pied, pour conserver le caractère de « conservatoire » doit être proportionnée et durer, strictement, le temps de la procédure de licenciement. A défaut, elle serait requalifiée en mise à pied à titre disciplinaire. Un licenciement suivant une telle mesure, déjà disciplinaire, serait reconnu sans cause réelle et sérieuse puisqu’intervenant en doublon.

Notre cabinet vous accompagne pour sécuriser vos pratiques RH :