FAQ

FAQ Employeurs en Droit du Travail

En tant que dirigeant, manager ou responsable des ressources humaines, vous êtes le garant de l’application et du respect du droit du travail au sein de votre entreprise. Sécuriser vos décisions, anticiper les risques et gérer les relations sociales sont des défis quotidiens. Notre cabinet d’avocats en droit du travail à Lille vous accompagne.

Gérer la Rupture du Contrat de Travail (Sécurisation des Procédures)

Comment licencier un salarié en CDI pour motif personnel sans risque ?

Pour licencier un salarié sans risque, tout d’abord, la rupture doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, vérifiable et suffisamment importante pour justifier la rupture. Ensuite, il est impératif de respecter scrupuleusement les étapes procédurales : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée, respect des délais, tenue de l’entretien, et notification du licenciement motivée.

Pour une analyse détaillée, consultez notre guide sur la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle impose au minimum un entretien pour en définir les conditions. Ensuite, un formulaire officiel (cerfa) en deux exemplaires doit être rempli et signé par les deux parties. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre alors pour chacun. Passé ce délai, la convention est envoyée à l’administration (DREETS) pour homologation, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre.

Découvrez tout le détail de la procédure de rupture conventionnelle.

Un licenciement jugé abusif (sans cause réelle et sérieuse) par le Conseil de prud’hommes expose l’entreprise à verser des dommages et intérêts au salarié. Le montant est encadré par un barème (« barème Macron »), qui fixe des planchers et des plafonds en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. L’entreprise peut aussi être condamnée à rembourser les allocations chômage versées au salarié.

Pour comprendre les enjeux, référez-vous à notre page sur le contentieux prud’homal.

La rupture de la période d’essai est libre et n’a pas à être motivée, mais elle ne doit pas être abusive. L’erreur principale à éviter est le non-respect du délai de prévenance, qui varie selon le temps de présence du salarié. Si ce délai n’est pas respecté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié correspondant aux salaires restants dus jusqu’à l’issue théorique du délai de prévenance. Attention, cela n’a pas pour effet de prolonger le contrat au-delà de la période d’essai, simplement d’allouer une indemnité au salarié. Attention (2), si vous motivez le courrier de rupture de la période d’essai et invoquez une faute, la rupture ne sera pas valable si la procédure classique de licenciement n’a pas été respectée.

Pour en savoir plus, consultez notre section sur la rédaction et la vie du contrat de travail.

Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée est une procédure très réglementée. Après l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, l’employeur a une obligation de recherche de reclassement sérieuse et loyale. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement (ou de refus par le salarié d’un poste adapté) que la procédure de licenciement peut être engagée.

L’inaptitude est un sujet complexe, retrouvez les détails dans notre expertise en santé et sécurité au travail.

Gérer les Salariés au Quotidien (Droits, Devoirs et Sanctions)

Puis-je modifier le contrat de travail ou les missions d'un salarié ?

Il faut distinguer deux cas. D’une part, la modification d’un élément essentiel du contrat (salaire, fonction, qualification, lieu de travail selon ce qui est inscrit dans le contrat de travail) nécessite l’accord écrit du salarié. En revanche, un simple changement des conditions de travail (ex: ajustement des tâches sans changer la qualification) relève de votre pouvoir de direction et peut être imposé. Attention, pour les salariés protégés et notamment les représentants du personnel, tout changement doit faire l’objet d’un accord préalable du salarié.

Apprenez-en plus sur la rédaction de contrat de travail et ses clauses.

Une sanction doit être proportionnée à la faute et notifiée par écrit, en motivant précisément les faits reprochés. Sauf pour un avertissement, toute sanction (mise à pied disciplinaire, blâme, rétrogradation) ne peut être notifiée qu’après le respect de la procédure applicable : convocation à un entretien préalable, respect des délais, puis notification de la sanction.

Pour les cas les plus graves, consultez notre page sur la procédure de rupture de contrat pour motif disciplinaire.

Pendant l’arrêt, le contrat est suspendu et vous devez gérer le maintien de salaire selon la convention collective. Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Cependant, si l’absence prolongée perturbe l’organisation de l’entreprise et nécessite un remplacement définitif, un licenciement peut être envisagé sous des conditions strictes.

Explorez notre guide sur la gestion de la santé et des absences.

Oui, l’entretien professionnel est une obligation légale distincte de l’entretien d’évaluation annuel, lui, facultatif. Il doit avoir lieu tous les deux ans pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, formation). Un bilan récapitulatif doit également être fait tous les six ans.

Cette obligation est un point clé des obligations de l’audit social d’entreprise.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, au-delà de 35 heures de travail effectif. Sauf accord contraire plus favorable, elles sont majorées de 25% pour les 8 premières heures (36e à 43e) et de 50% pour les suivantes. Elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

Retrouvez notre expertise sur la durée du travail et les heures supplémentaires.

Respecter les Obligations Légales (Santé, Sécurité et CSE)

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité ?

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité souvent dite de résultat ou, à tout le moins, de moyen renforcé. Cela signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures incluent des actions de prévention, d’information, de formation et la mise en place d’une organisation adaptée.

Découvrez en détail vos obligations en matière de santé et sécurité.

Oui, le DUERP est obligatoire pour toute entreprise dès l’embauche du premier salarié. Ce document doit répertorier et classer tous les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Il doit être mis à jour au minimum une fois par an.

Cette obligation s’inscrit dans le cadre de la mise en place d’un audit social de conformité.

En cas d’accident du travail, vous devez immédiatement apporter les premiers secours et, si nécessaire, faire transporter le salarié. Vous avez ensuite 48 heures (jours ouvrables) pour déclarer l’accident à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) via un formulaire spécifique. Selon la situation, il est possible de formuler des réserves. Dans ce cas, la CPAM analysera la situation globale pour estimer si oui, ou non, l’accident est d’origine professionnelle.

Apprenez tout sur la gestion des accidents du travail.

Dès que votre effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, vous devez organiser les élections professionnelles pour mettre en place le Comité Social et Économique (CSE). Vous êtes à l’initiative du processus qui comprend de nombreuses étapes précieses : information du personnel, invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Nous détaillons ce sujet dans notre expertise en relations collectives et CSE.

Lors d’un contrôle, il est essentiel de coopérer et de fournir les documents demandés par l’inspecteur (registre du personnel, DUERP, etc.). Vous avez le droit d’être assisté par un avocat, ce qui est fortement recommandé pour garantir le respect de vos droits et bien préparer vos réponses.

Nous vous assistons lors d’un contentieux avec l’URSSAF et les organismes sociaux.

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