Franchir le seuil des 50 salariés transforme radicalement le dialogue social. La négociation collective n’est plus seulement une option, elle devient un levier stratégique soumis à un formalisme strict. L’erreur de procédure ici ne pardonne pas : un accord mal conclu peut être annulé, et l’employeur s’expose à un risque de délit d’entrave.
Qu’il s’agisse de négocier sur le temps de travail, les rémunérations ou l’égalité professionnelle, vous devez impérativement identifier vos interlocuteurs prioritaires. Notre cabinet d’avocats en relations collectives à Lille accompagne les directions RH pour sécuriser ces étapes clés.
Dans ce guide, nous répondons aux deux questions critiques :
✅ Avec qui avez-vous l’obligation de négocier ?
✅ Quelles sont les conditions de validité pour que votre accord soit opposable ?
la négociation en infographie
En synthèse, la négociation, pierre angulaire du dialogue social, se déroule de la manière suivante dans les entreprises de plus de 50 salariés :
Priorité au délégué syndical
En présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, vous avez l’obligation de négocier avec eux : l’employeur ne peut pas contourner leur monopole sous peine de délit d’entrave.
Il existe tout de même une exception pour les accords d’intéressement et de participation : il est possible de négocier avec d’autres interlocuteurs (notamment les élus du CSE et les salariés).
Conditions de validité de l’accord conclu avec les délégués syndicaux :
Deux options ici :
- Soit une signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
- Soit une signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés ET une approbation par référendum des salariés (à la majorité des suffrages exprimés)
Et pour les entreprises qui n’ont pas de délégué syndical ?
Dans un tel cas, plusieurs interlocuteurs peuvent négocier selon l’ordre de priorité suivant :
- Un (ou plusieurs) élu titulaire mandaté par une organisation syndicale représentative
- A défaut, un (ou plusieurs) élu titulaire non mandaté
- A défaut, un (ou plusieurs) salarié non élu mandaté par une organisation syndicale représentative.
| Interlocuteur | Thèmes ouverts à la négociation | Validité de l’accord |
|---|---|---|
| Élus titulaires mandatés | Tous sujets ouverts à la négociation. | Signature par un ou plusieurs élus titulaires du CSE mandatés + référendum. |
| Élus titulaires non mandatés | Mesures dont l’application est soumise à un accord collectif (sauf accords de méthode en cas de licenciement économique collectif). | Signature par des élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages aux dernières élections. |
| Salariés mandatés | Tous sujets ouverts à la négociation. | Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés |
NOTRE analyse : Sécurisez votre performance sociale
Au-delà de 50 salariés, le monopole syndical est la règle. Ignorer la priorité donnée aux délégués syndicaux (DS) pour négocier directement avec le CSE ou les salariés est la cause n°1 de nullité des accords collectifs.
Nos points de vigilance pour votre entreprise :
- Vérification de la représentativité : Assurez-vous que les syndicats signataires pèsent bien plus de 50 % (ou 30 % avec référendum) pour garantir la stabilité de l’accord.
- Gestion des carences : Si vous n’avez pas de DS, la procédure de mandatement des élus du CSE doit être rigoureusement suivie.
- Dépôt TéléAccords : Un accord non déposé ou mal formalisé n’a aucune valeur juridique devant l’administration.
Vous souhaitez mettre en place un accord d’entreprise ou auditer vos pratiques actuelles ? Découvrez notre expertise en Conseil et Négociation Collective ou sollicitez un audit de conformité sociale pour anticiper tout risque de redressement.
