embaucher un prestataire : quid de la période d'essai
Les prestataires, freelance, agents commerciaux et autres sont des intervenants qui concluent un contrat de prestation avec l’entreprise.
Ils ont donc un statut indépendant et offrent leur service à une entreprise en contrepartie d’une rémunération qu’ils fixent ensemble.
La grande différence avec la relation salariée est donc l’absence de tout lien de subordination : l’entreprise ne donne pas d’ordres ni ne peut sanctionner son prestataire.
Il arrive souvent qu’après une période de freelance, le prestataire soit embauché, cette fois par un contrat de travail, au sein de l’entreprise.
La question de la période d’essai se pose : est-elle justifiée ? Peut-on prévoir une période d’essai dans ce cas ?
réponse de la cour de cassation
Dans son arrêt du 29 avril 2025 (n° 23-22.389), la Cour de cassation précise que le simple changement de statut ne suffit pas à justifier une période d’essai. Si les missions ont déjà été exercées dans un autre cadre, cette clause peut être annulée… et la rupture requalifiée en licenciement abusif.
Les faits : un agent commercial indépendant travaille 9 mois pour une société.
Puis, l’entreprise décide de l’embaucher en CDI, sur exactement les mêmes missions, avec une période d’essai de 2 mois.
L’employeur estime que cette période d’essai est valide arguant que :
– le statut a changé (indépendant → salarié),
– il n’y avait pas de lien de subordination auparavant,
– il ne pouvait donc pas évaluer les compétences dans un cadre salarié.
La période d’essai est rompue et le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes.
📌 Pour la Cour d’appel, la clause est valide : puisqu’il n’y avait pas de contrat de travail auparavant, l’employeur ne pouvait pas encore juger des compétences de l’agent commercial dans le cadre d’une relation salariée.
Mais la Cour de cassation casse cette décision.
Elle rappelle une règle claire : Dès lors que l’employeur a déjà pu évaluer les compétences professionnelles du salarié dans le cadre d’une collaboration antérieure, quelle qu’en soit la forme, la période d’essai n’a plus lieu d’être.
Autrement dit : Ce n’est pas le changement de statut qui compte mais bien les fonctions réellement exercées.
➡️ La période d’essai est donc nulle.
➡️ La rupture devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
➡️ L’employeur est condamné à indemniser le salarié.
❗ La période d’essai n’est pas une simple clause automatique. Elle doit avoir un véritable objectif d’évaluation.
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