L’employeur a-t-il l’interdiction de licencier un salarié pendant un arrêt maladie ? Pas toujours.
En effet, dans certains cas bien définis, le licenciement reste possible… à condition d’en respecter scrupuleusement les conditions et la procédure.
Notre cabinet d’avocat en droit du travail à Lille vous explique :
Peut-on licencier un salarié en arrêt de travail ?
Un arrêt maladie peut parfois durer longtemps : certains arrêts dépassent plusieurs mois ou même plusieurs années.
Licencier un salarié parce qu’il est malade est interdit. Il s’agirait en effet d’une discrimination (art. L1132-1 C. trav.).
Mais certaines situations strictement encadrées par le Code du travail et la jurisprudence permettent de procéder au licenciement du salarié en arrêt maladie.
Quand le licenciement est-il interdit ?
🚫 Pendant un AT/MP (accident du travail ou maladie professionnelle) → le salarié bénéficie d’une protection spéciale : Le licenciement est alors uniquement possible pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
🚫 Si la maladie est causée par un manquement de l’employeur : par ex. en cas de harcèlement moral, d’absence d’adaptation du poste malgré l’avis du médecin du travail.
🚫 En présence d’une clause de garantie d’emploi, parfois prévue par la convention collective ou même par le contrat de travail.
Certaines conventions (ex. métallurgie, chimie) prévoient un maintien du contrat pendant une durée déterminée (souvent 6, 12 ou 24 mois). Tant que cette garantie court, le licenciement ne peut intervenir.
Quels sont les possibilités de licenciement d'un salarié en arrêt maladie ?
Plusieurs situations permettent de justifier le licenciement d’un salarié en arrêt maladie de droit commun.
Ces cas sont les suivants :
✅ Licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise
Il existe deux conditions cumulatives pour que ce motif de licenciement soit valable :
✔ Désorganisation grave : impact global sur l’entreprise, et pas seulement sur un service ou un poste isolé. Exemple : surcharge pour l’équipe, retard structurel dans la production, perte de marchés.
✔ Remplacement définitif : embauche d’un salarié en CDI concomitante au licenciement. L’embauche d’un salarié en CDD ou en intérim ne suffit pas, car ce sont, par nature, des contrats temporaires. 💡 Une mutation interne est possible, mais seulement si elle s’accompagne du recrutement en CDI d’un salarié remplaçant durablement le poste libéré.
Lorsque ces deux conditions sont réunies, l’employeur procède à la rupture du contrat de travail selon la procédure de licenciement de droit commun.
✅ Licenciement pour motif personnel
Ce licenciement est possible uniquement si le motif est étranger à la maladie :
C’est donc le cas des situations suivantes :
✔ Fautes :
comportement fautif commis avant l’arrêt (mais attention aux délais de prescription de 2 mois à compter de la découverte des faits) ;
manquement à l’obligation de loyauté → ex. salarié exerçant une activité concurrente pendant l’arrêt de travail ;
absences injustifiées → ex. non-transmission du certificat médical ou absence de justification du renouvellement d’arrêt.
✔ Insuffisance professionnelle : constatée avant l’arrêt maladie et documentée (entretiens, évaluations, avertissements éventuels).
✅ Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique pendant l’arrêt maladie est possible si toutes les conditions sont réunies :
existence de difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire, ou cessation d’activité (art. L1233-3 C. trav.) ;
suppression effective du poste occupé.
⚠ La maladie ne doit jamais être utilisée comme prétexte : si le juge constate que la maladie est la véritable cause du licenciement, celui-ci sera annulé pour motif de discrimination.
Aussi, le licenciement est mis en œuvre dans les conditions et selon la procédure classique. Ainsi et notamment, les critères d’ordre des licenciements (charges de famille, ancienneté, situation des salariés âgés, compétences professionnelles) doivent être appliqués de manière objective et non discriminatoire.
En résumé, dans plusieurs cas, il est possible de procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie de droit commun.
Il reste toutefois nécessaire de prendre toute les précautions nécessaires et notamment :
Vérifier la convention collective → de nombreuses conventions prévoient des clauses de garantie d’emploi qui empêchent le licenciement pendant une période.
Soigner la rédaction de la lettre de licenciement, les motifs doivent être clairs, précis et vérifiables
Le risque n’est pas négligeable :
→ Licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnisation prud’homale selon le barème fixé à l’art. L1235-3 C. trav.) ;
→ Ou nullité pour discrimination → réintégration possible du salarié + indemnisation complète du préjudice subi.
Notre cabinet d’avocats en droit social à Lille vous accompagne pour sécuriser les procédures de licenciement
